Mô hình đặc điểm công việc (Job characteristics model) là gì?
Hình minh họa
Mô hình đặc điểm công việc
Mô hình đặc điểm công việc trong tiếng Anh là Job characteristics model.
Hai nhà nghiên cứu Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc để làm rõ các hành vi muốn loại bỏ như nghỉ việc không lí do, lãng phí nguyên liệu,... bằng hình phạt (động viên âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải.
Tuy nhiên nếu chỉ phạt không, người nhân viên sẽ biết những gì không được làm những anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm. Do vậy, không nên quá nhấn mạnh tới hành vi phạt mà cần gắn với các hành vi được thưởng để tạo tác dụng động viên thực sự và giảm phản kháng từ người lao động.
Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết việc làm sau của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
Các yếu tố trong mô hình đặc điểm công việc
Mô hình cho rằng thiết kế công việc và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Cách thức mà công việc được thiết kế (phạm vi, nội dung, yêu cầu kĩ năng cần thiết, mức độ tự chủ,...) sẽ tạo ra một ảnh hưởng tâm lí tác động tới kết quả làm việc (động lực thành công, quan tâm đến chất lượng, không nghỉ và bỏ việc) và sự thỏa mãn cá nhân với công việc.
Hackman và Oldham đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974). Nguồn: Lê Thị Tường Vân
Muốn vậy, theo hai nhà nghiên cứu này:
(1) Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau,
(2) Người nhân viên phải hiểu rõ toàn bộ các khâu trong qui trình tổng thể,
(3) Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.
Ba điều trên sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ, kế đến:
(4) Công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
Cuối cùng:
(5) Công việc phải đảm bảo được phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau, để giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Hội tụ đủ 5 nhân tố này trong một công việc sẽ cho phép người lao động có cơ hội phát triển, là động lực cho họ làm việc. Lí thuyết này là cơ sở cho giải pháp thiết kế công việc và giao quyền tự chủ cho nhân viên để tạo động lực.
(Theo Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân)
