Từ chuyện khách sạn cho nhân viên nghỉ việc tạm thời vì COVID-19, chủ doanh nghiệp phải làm gì để không phạm luật khi chọn giải pháp tương tự?

Diễn biến phức tạp của dịch COVID-19 đang tác động tới nhiều ngành, nghề trong nền kinh tế. Lưu trú, lữ hành là những ngành chịu tác động sớm nhất.

Vừa qua, một nữ chủ khách sạn ở Hà Nội đã công bố "Kế hoạch nghỉ việc tạm thời" dành cho nhân viên do ảnh hưởng của dịch COVID-19. Chị sẽ trợ cấp 6 triệu đồng cho người lao động nếu đồng ý nghỉ việc trong vòng 4 tháng, còn những người vẫn tiếp tục làm việc sẽ nhận mức lương giống nhau là 4 triệu đồng/tháng cho mọi vị trí, từ bếp trưởng, quản lí tới nhân viên đứng cửa.

Hành động của nữ doanh nhân là cần thiết để giảm gánh nặng cho khách sạn. Tuy nhiên, nhiều người đặt câu hỏi: Liệu giải pháp của chị phù hợp với luật lao động?

Tiến sỹ Luật học Lê Ngọc Khánh, luật sư của Công ty Luật TNHH TGS – thuộc Đoàn Luật sư thành phố Hà Nội - nhận định: Doanh nghiệp hoàn toàn có thể cho nhân viên tạm ngừng công việc, song họ cần phải tìm hiểu pháp luật để thực hiện một cách hợp pháp, bảo đảm quyền lợi cho người lao động cũng như hạn chế các rủi ro có thể phát sinh.

Doanh nghiệp có thể lựa chọn 3 hình thức, bao gồm: tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, ngừng công, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Theo Điều 32, Bộ luật lao động năm 2012, việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động xảy ra trong các trường hợp như:

Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự, phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc. Người lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật. 

 Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. Trong trường hợp dịch bệnh xảy ra, doanh nghiệp và người lao động hoàn toàn có thể cùng thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn hợp đồng lao động để hạn chế nguy cơ lây lan dịch bệnh. 

Khi tạm hoãn Hợp đồng, người sử dụng lao động không phải trả một khoản lương cho người lao động hay chi trả các khoản trợ cấp, các khoản bảo hiểm xã hội theo quy định. Tuy nhiên, việc tạm hoãn hợp đồng lao động cần phải có sự đồng thuận của hai bên.

Với trường hợp chủ khách sạn thông báo với nhân viên rằng họ sẽ nghỉ việc và nhận trợ cấp 6 triệu đồng cho 4 tháng, nếu nhân viên tự nguyện, có thể coi là hai bên cùng thỏa thuận về việc tạm hoãn. 

Nhưng hai bên vẫn nên lập biên bản ghi nhận sự đồng thuận để đảm bảo tính pháp lý khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Tạm ngừng làm việc

Luật sư Lê Ngọc Khánh nhận định chủ doanh nghiệp có thể cho nhân viên tạm ngừng việc do những sự cố khiến doanh nghiệp không thể tiếp tục thực hiện công việc bình thường. 

Khoản 3, Điều 98, Bộ luật lao động 2012 quy định: Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Nếu người sử dụng lao động cho nhân viên "ngừng việc" họ đã vi phạm quy định bởi lẽ số tiền lương trả cho nhân viên tự nguyện nghỉ không đạt giá trị tối thiểu. Theo quy định của Nghị định 90/2019, mức lương tối thiểu vùng như sau:

Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I. Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II. 

3.430.000 đồng/tháng là mức dành cho doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III. Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 38, Bộ luật lao động 2012, và Điều 12, Nghị định 05/2015 qui định trong trường hợp người sử dụng lao động quá khó khăn, cần thu hẹp sản xuất, giảm nhân sự, họ có quyền thanh lý hợp đồng lao động với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp do dịch bệnh, người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm số lượng nhân sự, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động biết trước 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Chủ doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, và hợp đồng lao động chỉ chấm dứt sau thời hạn quy định, người sử dụng lao động vẫn phải trả lương theo hợp đồng trong thời hạn đó.

Tuy nhiên, phương án này lại có nhược điểm là sau khi hết dịch bệnh, khách sạn đó phải tuyển lại người lao động, sẽ phát sinh thêm các chi phí tuyển dụng, đào tạo. Người sử dụng lao động cũng phải chịu những tổn thất nhất định.

"Dịch bệnh gây thiệt hại cho cả doanh nghiệp và người lao động. Dù thực hiện phương án nào, chủ doanh nghiệp đều phải chấp nhận nhược điểm", tiến sĩ Khánh bình luận.