Chuyện doanh nhân tuyển người giỏi hơn, cho thử việc 10 ngày, cố tình chê để họ bộc lộ bản thân
Tuyển người giỏi hơn giám đốc
Lưu Hải Minh, giám đốc điều hành công ty công nghệ Nhật Hải, luôn muốn tuyển những người giỏi hơn anh trong các lĩnh vực.
"Tôi sẵn sàng tuyển một thanh niên 20 tuổi am hiểu mảng tiếp thị hoặc thiết kế hơn tất cả những người mà tôi từng biết", anh phát biểu.
Theo anh Minh, tuyển người giỏi hơn giám đốc điều hành hoặc nhóm đồng sáng lập là yếu tố rất quan trọng để phát triển trong mảng công nghệ.
 |
| Tiến sĩ Lưu Hải Minh, người sáng lập công ty công nghệ Nhật Hải. Ảnh: NVCC |
"Công nghệ thay đổi rất nhanh và nhân tài cũng khá hiếm, nên chúng tôi phải rất may mắn mới có thể gặp những người giỏi hơn. Khi cảm thấy họ là nhân tài thực sự, chúng tôi phải kéo họ về công ty bằng mọi giá", anh nói.
Ưu tiên người khiêm tốn
Đàm Văn Long, giám đốc công ty thực phẩm Thành Hữu, đồng ý rằng chủ doanh nghiệp nên tuyển người giỏi hơn họ, song anh thêm một tiêu chí: Khiêm tốn.
"Có thể họ không thực sự muốn khiêm tốn, nhưng cần biết cách tỏ ra như vậy. Khiêm tốn không chỉ thể hiện ở việc họ không khoe khoang hay tỏ ra giỏi hơn đồng nghiệp, mà còn thể hiện ở việc họ sẵn sàng nhận những nhiệm vụ đơn giản hơn nhiều so với năng lực chuyên môn hiện tại", Long nói.
 |
| Mọi doanh nghiệp đều cần những nhân viên có trình độ cao nhưng sẵn sàng đảm nhận những công việc đơn giản trong một số tình huống. Ảnh: Fiverr.com |
Chẳng hạn, Long cho rằng mọi chủ doanh nghiệp đều đánh giá cao những người ứng tuyển vào vị trí chuyên viên công nghệ, nhân viên marketing hay truyền thông nhưng vẫn sẵn sàng làm những việc đơn giản như đánh văn bản, lắp ráp bàn ghế, tiếp khách.
"Người khiêm tốn luôn nhận sự tôn trọng của đồng nghiệp, và họ là nhân tố then chốt để xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, chân thành", Long lập luận.
Để ứng viên thử việc 7-10 ngày
Hà Tú Nam, người đồng sáng lập kiêm giám đốc điều hành công ty Đầu tư Bất động sản Đại Lợi, nhận định rằng trong phần lớn doanh nghiệp sản xuất và thương mại, người quản lý chỉ cần 7-10 ngày để đánh giá ứng viên có thể đáp ứng yêu cầu của công việc hay không.
"Thử việc một hoặc vài tháng là giải pháp không cần thiết, gây lãng phí thời gian cho cả ứng viên lẫn công ty nếu ứng viên không phù hợp với công việc", anh nói.
Quan điểm của Nam là khi ứng viên thử việc, người quản lý có thể phát hiện họ có tố chất phù hợp không.
 |
| Hà Tú Nam cho rằng chủ doanh nghiệp chỉ cần 7-10 để biết ứng viên có phù hợp với công việc hay không. Ảnh: redbooth.com |
"Đương nhiên, có thể họ sẽ không thể làm tốt công việc trong 10 ngày, nhưng ít nhất người quản lý có thể nhìn ra ứng viên có phải là người mà công ty có thể đào tạo hay không", anh Nam bình luận.
Cố ý chê ứng viên, đẩy họ vào tình thế khó
Phùng Thu Hương, giám đốc công ty Kingchain Media, nói rằng đẩy ứng viên thử việc vào tình huống khó là cách để nhà quản lý kiểm tra khả năng ứng phó linh hoạt của họ, đồng thời buộc họ phải thể hiện bản thân rõ hơn.
"Người quản lý có thể nhờ khách hàng thân thiết gây khó khăn cho ứng viên thử việc để xem cách họ xử lý tình huống. Tố chất cần thiết nhất của ứng viên là giữ bình tĩnh trước mọi tình huống và khả năng đưa ra giải pháp sáng suốt để xử lý", nữ doanh nhân giải thích.
 |
| Phùng Thu Hương, người đồng sáng lập công ty truyền thông Kingchain Media. Ảnh: NVCC |
Ngoài ra, theo Hương, người quản lý cũng có thể chỉ trích cách giải quyết công việc của ứng viên, chê sản phẩm của họ, hỏi họ cách giải quyết mâu thuẫn với đồng nghiệp.
"Xem cách ứng viên phản ứng và xử lý tình huống khó, nhà quản lý có thể hiểu phần nào suy nghĩ và tính cách của họ. Trong môi trường khởi nghiệp, phản ứng linh hoạt của nhân sự là yếu tố vô cùng quan trọng, bởi các nhân sự đều phải xử lý nhiều loại công việc", chị Hương lập luận.
Liên tục hỏi "Tại sao?"
Lê Anh Xuân, giám đốc công ty bảo mật 680 Cloud, thường xuyên đặt câu hỏi "Tại sao?" đối với ứng viên tìm việc. "Tại sao bạn chọn khoa Công nghệ thông tin?", "Vì sao bạn sẵn sàng nhận mức lương thấp hơn kỳ vọng?, "Tại sao bạn rời công ty cũ?" là những câu mà anh muốn hỏi ứng viên trong quá trình phỏng vấn.
"Hỏi thẳng vào nguyên nhân là cách nhanh nhất để hiểu tính cách và động cơ làm việc của một ứng viên trong thời gian ngắn", anh Xuân nhận định.
Bên cạnh đó, anh Xuân cho rằng câu hỏi "Tại sao?" là cách hiệu quả để xem ứng viên nói thật đến mức nào.
"Kinh nghiệm của tôi cho thấy, nếu ứng viên không nói thật, họ sẽ bối rối khi nghe câu hỏi, và ngôn ngữ cơ thể của họ cũng sẽ không đồng bộ với lời nói.
Xem thêm Không tuyển dụng 'ngôi sao', giám đốc Google đưa ra 3 phẩm chất cần tìm kiếm |
