Sắp xếp lao động mùa dịch: Bài toán khó

Người lao động hẳn ai cũng cảm nhận được doanh nghiệp khó khăn khi thấy công việc hàng ngày ít đi, thời gian tăng ca giảm. Trong nỗi lo dịch bệnh rình rập, những bất ổn từ công ty càng khiến họ cảm thấy bất an trong cuộc sống.

Người lao động đang đứng trước tình huống bất thường trong cuộc sống mà họ chưa bao giờ bị đặt vào - cùng một lúc vấn đề sức khỏe, kinh tế đều nằm trong vùng cảnh báo đỏ. Vì vậy tâm lý của họ lúc này hết sức nhạy cảm.

Nhưng cụ thể doanh nghiệp khó thế nào thì người lao động khó hình dung ra.

Doanh nghiệp thì hẳn đã có những khó khăn khi tình hình hoạt động bình thường bị đưa vào tình thế đóng cửa tiệm, đóng cửa quốc gia, ngừng giao thương quốc tế. Để duy trì hoạt động, đối với doanh nghiệp, là một bài toán không dễ trong thời điểm hiện nay.

Cái khó của người lao động, cái khó của doanh nghiệp thì đã rõ trong lòng mỗi bên. Thế nhưng, có ai đặt vị trí của mình vào nhau để hiểu cái khó của nhau?

Hàng loạt gói hỗ trợ về thuế, lãi suất, an sinh xã hội được tung ra để giúp doanh nghiệp và người dân vượt qua giai đoạn khó khăn. Đây thực sự là phao cứu sinh cho doanh nghiệp có thể cầm cự trong vài tháng.

Doanh nghiệp hẳn đã có những phương án cụ thể, tính toán những con số từ những gói hỗ trợ này. Kịch bản để duy trì sự sống cho doanh nghiệp hẳn đã được phác thảo.

Sắp xếp lại lao động cũng là một giải pháp, nhưng nó là bài toán khó với doanh nghiệp. Chi phí nhân công là một khoản chi không nhỏ trong hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là với các ngành công nghiệp, nhưng làm thế nào để giảm chi phí này hợp lý, hợp tình, đúng pháp luật?

Pháp luật lao động đã có những dự liệu và nhiều phương án cho doanh nghiệp lựa chọn như: tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động; ngừng thực hiện hợp đồng lao động; thỏa thuận lại thời gian làm việc; chấm dứt hợp đồng lao động.

Doanh nghiệp tùy tình hình “sức khỏe” của doanh nghiệp thế nào mà “bốc thuốc” cho phù hợp.

Trong thời điểm này, cũng có không ít doanh nghiệp “mượn gió bẻ măng”. Đây là dịp thích hợp để giải quyết cho nghỉ những người đã nằm trong “tầm ngắm” cho nghỉ việc từ trước mà chưa có cơ hội thích hợp để chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhóm lao động lớn tuổi, thâm niên cao trong công ty là đối tượng dễ vào tầm ngắm.

Doanh nghiệp đứng từ bài toán doanh thu: những người lớn tuổi, sức khỏe kém, độ linh hoạt và nắm bắt nhịp sản xuất không còn được như lao động trẻ, chi phí lương và bảo hiểm xã hội lớn. Đó là những phép tính mà doanh nghiệp nhìn thấy sự bất lợi.

Đối tượng lao động này lại đang nằm trong hoàn cảnh rất bất an vì đã lớn tuổi, rất khó để xin làm một công việc khác ở một công ty mới. Do đó, dù doanh nghiệp không “mượn gió bẻ măng” cũng khiến họ nghĩ đến điều này khi họ bị chấm dứt hợp đồng lao động.

Nguồn thông tin bây giờ phong phú từ rất nhiều kênh. Thông tin rất thừa nhưng lại rất thiếu. Thừa những thông tin sai lệch nhưng lại thiếu những thông tin đáng tin cậy.

Doanh nghiệp thường quan tâm đến vấn đề truyền thông bên ngoài để xây dựng hình ảnh doanh nghiệp, quảng bá sản phẩm nhưng quên mất vùng truyền thông nội bộ. Vùng này đặc biệt quan trọng trong những thời điểm nhạy cảm của doanh nghiệp.

Bộ luật Lao động cũng có chế định đối thoại tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, đa phần các doanh nghiệp làm việc này một cách đối phó.

Doanh nghiệp vẫn giữ cái thế của người quyết định và người lao động luôn ở thế bị động, ít tiếng nói. Cơ quan quản lý nhà nước chỉ giám sát trên giấy tờ, hồ sơ, doanh nghiệp trình bày và giải thích. Vì vậy, nó trở thành một nút thắt truyền thông nội bộ.

Những cuộc đình công từ đây mà ra. Có những cuộc đình công do thông tin nội bộ từ người lãnh đạo cao nhất đến công nhân không được thông suốt và thống nhất do sự đứt gãy truyền thông ở cấp quản lý trung gian.

Những cuộc đình công kiểu này dễ được hóa giải do bản chất các chính sách, quyết định của doanh nghiệp đúng pháp luật, hợp tình, hợp lý, chỉ là không thông suốt về mặt truyền thông.

Có những cuộc đình công do thông tin không được đi ngược chiều từ người lao động đến người sử dụng lao động hoặc người sử dụng đã không tính hết những quyền lợi của người lao động theo pháp luật nên ban hành những chính sách, quyết định không hợp tình, hợp lý, không đúng pháp luật.

Những mâu thuẫn này thường kéo dài và khó giải quyết. Những trường hợp này là truyền thông không đúng ngay từ vạch xuất phát.

Doanh nghiệp nên chú trọng đến vấn đề truyền thông nội bộ để đáp ứng được những yêu cầu:

(i) thông tin chính thức, chính xác và duy nhất từ người có thẩm quyền của doanh nghiệp;

(ii) thông tin minh bạch để người lao động không tìm thấy vùng tranh sáng, tranh tối để suy luận chủ quan, đưa tin đồn thất thiệt;

(iii) người lao động chia sẻ những khó khăn với doanh nghiệp, thấu hiểu và tin tưởng doanh nghiệp;

(iv) nhận được sự đồng thuận của người lao động để không xảy ra những tranh chấp, đình công dẫn đến tăng chi phí hoạt động, ảnh hưởng đến hoạt động, doanh thu, hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.

Trong dịch bệnh, gặp khó khăn cũng là cơ hội để doanh nghiệp tự nhìn lại cách quản lý, vận hành của mình. Nó cần sự đồng bộ, chặt chẽ ngay từ khi bắt đầu và được điều chỉnh ngay khi nhìn thấy nguy cơ.

Nguyên tắc sử dụng lao động hiệu quả, không phải chờ đến khi có “cớ” là đào thải. Nó phải được đặt ra từ khâu tuyển dụng, đánh giá hàng tháng, hàng quí, hàng năm theo quy định của công ty.

Bộ luật Lao động cho phép doanh nghiệp được ký hai lần hợp đồng lao động có thời hạn với người lao động, tổng cộng tối đa là sáu năm. Khi hết thời hạn hợp đồng lao động, doanh nghiệp có cơ hội hợp pháp để chấm dứt hợp đồng với những người làm việc không hiệu quả.

Với người có hợp đồng lao động vô thời hạn, cũng không thiếu cơ hội để doanh nghiệp trao đổi với họ khi đánh giá lao động hàng năm, đối thoại để họ khắc phục.

Trao đổi thông tin với “người trong nhà” thường xuyên là cách mà doanh nghiệp nên làm bất cứ khi nào có thể, để tìm tiếng nói chung. Sự thấu hiểu sẽ đem đến những quan hệ bền vững, nhân văn và các bên đều có lợi.