Ngành bán lẻ đỏ mắt tìm nhân sự

Không chỉ với vị trí quản lý cao cấp, các nhà bán lẻ còn khó khăn trong việc tuyển dụng các lao động phổ thông như thâu ngân, quầy hàng, kho... Ảnh: Minh Tâm

Fast fashion, e-commerce

Nhân tố mới đang nổi trên thị trường bán lẻ là các cửa hàng “thời trang nhanh” (thuật ngữ chỉ các thương hiệu thời trang giá mềm, đổi mới liên tục) như H&M, Zara... Sau cơn sốt mang tên Zara khi thương hiệu thời trang Tây Ban Nha này mở cửa hàng đầu tiên ở TPHCM vào tháng 9-2016, trong năm 2017, thị trường tiếp tục chứng kiến sự gia nhập của Hennes & Mauritz AB (H&M), Straparius. Những thương hiệu khác như Uniqlo, Forever21,... cũng đang có kế hoạch thâm nhập thị trường trong thời gian không xa. Vào tháng 11 tới đây, Zara cũng sẽ có mặt tại thị trường Hà Nội.

Bà Nguyễn Thu Trang, Giám đốc dịch vụ tư vấn và tuyển dụng nhân sự tại ManpowerGroup Việt Nam, cho biết công ty vừa thực hiện tuyển dụng độc quyền cho một thương hiệu thời trang nhanh, tình hình nhân sự từ cấp cao, cấp trung cho đến lao động thời vụ trên thị trường nhân sự đều thiếu. “Những nhân viên làm bốn tiếng một ngày thường là sinh viên và số lượng tuyển đến vài trăm người cũng không dễ kiếm”, bà cho biết.

Theo bà Trang, sự gia nhập của hàng loạt thương hiệu thời trang nhanh thời gian qua đã làm thị trường bán lẻ trở nên rất chộn rộn. Bên cạnh đó là các chuỗi cửa hàng tiện lợi 24/24 (CVS) như 7-Eleven hay việc mở rộng chuỗi của nhiều hệ thống siêu thị. Đáng chú ý là sự phát triển mạnh mẽ của e-commerce, “mảnh đất” mà rất nhiều doanh nghiệp, từ nhà sản xuất đến đơn vị chuyên bán lẻ đều đang đẩy mạnh. Thị trường nhân sự bán lẻ theo đó cũng trở nên rất sôi động, các hoạt động tuyển dụng rầm rộ nhưng vẫn không đủ đáp ứng nhu cầu. Sự thiếu hụt ở thời điểm này, cũng giống như câu chuyện đã được nói rất nhiều cách đây vài năm, đó là không phải không có người để tuyển mà là số ứng viên đủ điều kiện không đáp ứng nổi nhu cầu gia tăng rất nhanh của thị trường. Sự gia tăng nhân sự của ngành bán lẻ là sự tăng trưởng tự thân, tức người lao động tự học, tự trang bị các kỹ năng mềm, học thêm ngoại ngữ..., chứ không phải từ sự đào tạo có bài bản của các trường lớp chính quy.

Không chỉ vậy, các nhà tuyển dụng ở mảng bán lẻ còn phải đối mặt với những vấn đề khác như nguồn nhân lực thiếu tính ổn định, bởi cơ hội ở các ngành khác cũng rất lớn. “Nói dễ hiểu là không có nhiều ứng viên mà chúng tôi gọi là có kỹ năng, bao gồm có tiếng Anh tốt, có khả năng giải quyết vấn đề..., kể cả những người mới bắt đầu đi làm. Họ lại có nhiều sự lựa chọn, ngoài lĩnh vực bán lẻ còn có các lĩnh vực ngân hàng, bất động sản... Chính vì vậy, các doanh nghiệp bán lẻ phải cạnh tranh với các công ty khác để có ứng viên phù hợp”, bà Trang nói.

Ông Đoàn Diệp Bình, đại diện của Lotte Mart Việt Nam, cũng cho rằng sự gia nhập của các hệ thống siêu thị mới cũng như việc mở rộng của các hệ thống bán lẻ khiến nhu cầu về nhân sự tăng nhanh trong khi nguồn cung vẫn ít cả về lượng lẫn về trình độ, kinh nghiệm... Trong số này, không chỉ nguồn nhân sự cho những vị trí quản lý cấp cao như giám đốc trung tâm thương mại, giám đốc các bộ phận chuyên môn, trưởng ngành hàng... là “quý hiếm” mà cả cho các công việc phổ thông như thu ngân, đứng quầy hàng, các công việc ở kho hàng cũng thiếu. Chính điều này đã dẫn đến tình trạng “nhảy việc” đến các công ty có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Và cũng vì tình hình này mà những mảng mới, hẹp, đòi hỏi các kỹ năng về kỹ thuật số như e-commerce lại càng khó tìm được nhân sự phù hợp.

Báo cáo “Nhân sự ngành bán lẻ với những thách thức hiện tại và trong năm năm tới” vừa được Navigos Group (nhà cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự) phát hành đầu tháng 10 đã chỉ ra các doanh nghiệp bán lẻ đang phải đối mặt với thách thức lớn nhất là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao. Theo con số được các nhà tuyển dụng chia sẻ thì tỷ lệ này lên tới hai con số. Theo đó, 28% nhà tuyển dụng cho rằng ứng viên không cam kết lâu dài và thường xuyên thay đổi công việc; 49% cho biết các ứng viên hay dao động khi đối thủ cùng ngành tiếp cận và mời họ làm việc. 60% các ứng viên tham gia khảo sát cũng cho biết thời gian làm việc trung bình tại một công ty của họ chỉ từ hai đến ba năm.

Cũng theo Navigos Group, các nhà bán lẻ đang có nhu cầu lớn về ứng viên có kinh nghiệm trong e-commerce và sẵn sàng trả lương cao hơn từ 10-30% nhưng nhìn chung nguồn nhân lực vẫn không đáp ứng được.

Doanh nghiệp bán lẻ tốn thêm tiền

Bà Nguyễn Thu Trang cho biết các doanh nghiệp bán lẻ đưa ra ba tiêu chí để tuyển chọn quản lý cao cấp. Thứ nhất là có kinh nghiệm làm ở cửa hàng lớn, quy mô từ vài ngàn mét vuông trở lên. Thứ hai là tiếng Anh tốt để có thể giao tiếp, tham dự tập huấn từ công ty mẹ ở nước ngoài. Thứ ba là có kỹ năng giải quyết vấn đề. Tất nhiên, họ phải “săn đón”, thu hút ứng viên bằng các chế độ đãi ngộ, lương thưởng. Tuy nhiên, do cạnh tranh nên trong không ít trường hợp, các nhà bán lẻ phải chấp nhận giảm bớt tiêu chí, chẳng hạn như đồng ý tuyển những ứng viên giỏi tiếng Anh nhưng chưa nhiều kinh nghiệm và tăng thời gian đào tạo. Rất nhiều doanh nghiệp, theo bà Trang, “cực chẳng đã” phải tổ chức tự đào tạo và chi phí doanh nghiệp bị đẩy lên rất nhiều.

Ông Đoàn Diệp Bình cho biết việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và giữ chân nhân tài là ưu tiên hàng đầu của các nhà bán lẻ trong giai đoạn hiện nay. Để có được nguồn nhân lực dồi dào, đủ về lượng lẫn chất, Lotte Mart vừa phải tập trung cải thiện chính sách nhân sự và chế độ đãi ngộ người lao động, vừa tự đào tạo nội bộ, vừa phối hợp với các trường đại học tổ chức các chương trình quản trị viên tập sự hay những chương trình tìm kiếm sinh viên tài năng thông qua việc trao học bổng của Lotte

Và để giữ chân nhân sự, theo ông Bình, bên cạnh những phần cứng (như lương, thưởng, ngày phép...) Lotte Mart còn có những phần mềm là các phúc lợi mang tính cạnh tranh như bảo hiểm tai nạn, trao thưởng nhân viên xuất sắc, trao thưởng thâm niên dành cho nhân sự gắn bó lâu dài... Quan trọng hơn cả là phải tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, bình đẳng, nhiều thách thức nhưng có nhiều cơ hội thăng tiến, cống hiến, sáng tạo cho nhân viên phát triển.

Khảo sát của Navigos Group cũng chỉ ra rằng đào tạo là yếu tố sống còn đối với nhân sự chưa có kinh nghiệm trong ngành bán lẻ. Theo đó, 36% nhà tuyển dụng cho biết họ chấp nhận thời gian trải nghiệm của nhân viên mới dài hơn để các nhân viên này được nhận đúng và đủ các chương trình đào tạo. Thời gian đào tạo thường kéo dài trong ba tháng liên tục. Không chỉ vậy, 50% nhà tuyển dụng cho biết họ đào tạo nhân viên mới trực tiếp trên công việc hàng ngày. Đặc biệt, theo Navigos Group, để giải quyết tình trạng thiếu hụt, nhiều doanh nghiệp (50% người được hỏi) đã phải tuyển dụng nhân sự từ nước ngoài. Trong số này, 56% cho biết ưu tiên các ứng viên đến từ các nước Đông Nam Á; 22% cho biết họ muốn tuyển ứng viên đến từ châu Âu.

Để thu hút và giữ được nhân sự, Navigos đề xuất các doanh nghiệp bán lẻ: về tuyển dụng, phải đa dạng hóa các kênh, từ trực tuyến, qua các công ty dịch vụ, đến kết hợp với các trường đại học để nuôi dưỡng nhân tài. Và để hấp dẫn ứng viên, doanh nghiệp phải xây dựng được thương hiệu nhà tuyển dụng, trong đó, công nghệ và mạng xã hội là những công cụ, phương tiện hiệu quả. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp với sự đồng bộ từ người lãnh đạo mới là yếu tố quan trọng nhất. Khi tuyển được nhân sự rồi thì phải liên tục đào tạo; xây dựng con đường phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên; tạo môi trường làm việc sáng tạo và nhiều cơ hội thay đổi công việc, vị trí; có chính sách lương và phúc lợi cạnh tranh.