Khởi nghiệp, tôi thích làm với người đã từng phá sản

Câu chuyện tuyển dụng luôn là vấn đề với các doanh nghiệp khởi nghiệp. Bởi startup khởi đầu, chưa có danh tiếng lại không đủ nguồn lực, vậy làm thế nào để thu hút được các “nhân tài” về đầu quân cho công ty mình?

Ông Cao Trung Hiếu – sáng lập của Dân Trí Soft chia sẻ với khampha.vn nhiều kinh nghiệm tuyển dụng “nhân tài” tham gia vào startup của mình.

- “Nhân tài” trong khởi nghiệp được định nghĩa như thế nào, thưa ông?

Theo tôi, nhân tài là những người phù hợp với công việc, giá trị cốt lõi và tầm nhìn của startup mà người sáng lập hướng tới.

Trước hết, phải tìm nhân tài cho vị trí đồng sáng lập (co-founder). Điều này vô cùng quan trọng, quan trọng hơn nhiều so với việc tuyển dụng nhân viên. Tại vì theo thống kê, một trong ba nguyên nhân thất bại phổ biến của công ty khởi nghiệp đến từ người đồng sáng lập.

Thông thường, khi thành lập công ty, các founder (người sáng lập) hay rủ rê người quen như bạn bè, đồng nghiệp, người trong gia đình… tham gia vào, mà ít xem xét họ có thực sự phù hợp không.

Bản thân tôi, tôi thích làm việc với những ai đã từng phá sản ít nhất một lần. Bởi cách nhìn nhận vấn đề của họ rất thực tế và mình có thể học hỏi được nhiều điều từ họ.

Ông Cao Trung Hiếu - founder của Dân Trí Soft (Ảnh: NVCC).

- Vậy ông có thể chia sẻ những kinh nghiệm trong quá trình tuyển dụng co-founder không?

Để tìm người đồng sáng lập cho Dân Trí Soft, tôi đã tiếp xúc hơn 20 người làm ở lĩnh vực công nghệ thông tin. Tôi dành ra khoảng 3 tháng để đi nói chuyện, tìm hiểu và cuối cùng cũng tìm được người phù hợp. Người đồng sự của tôi cũng từng một lần thất bại khi khởi nghiệp.

Việc tìm được co-founder phù hợp với tầm nhìn và tính chất công việc sẽ giúp con đường khởi nghiệp ít chông gai hơn. Tuy nhiên để tìm được đúng người, trong 4 lần khởi nghiệp thì đến 3 lần tôi mắc phải sai lầm.

Lần đầu khởi nghiệp nhóm có 5 người. Lúc khó khăn thì vượt qua được nhưng khi có đồng ra đồng vào, tôi thấy “giá trị sống” của chúng tôi khác nhau quá. Tôi đành dừng lại và rút lui, sau này thì cả nhóm cũng tan rã.

Lần thứ hai, tôi tìm những người “siêu cấp” về nhiều mặt như tư duy, mối quan hệ, khả năng làm việc… Nhưng những người quá giỏi chỉ phù hợp với công ty lớn, có nguồn lực dồi dào, có ban bệ hoàn chỉnh. Mãi sau này tôi mới hiểu, họ thích hợp với vai trò điều hành hoặc quản lý cấp cao, còn làm với startup lại không đúng với sở trường của họ.

Lần thứ ba tôi làm việc với một người quen. Tôi cảm thấy vô cùng mệt mỏi vì việc quản lý nội bộ bị rối tung lên, do phải cư xử khôn khéo để không làm hỏng mối quan hệ quen thân giữa hai bên.

Qua những lần đó tôi rút được kinh nghiệm: Người đồng sáp lập quan trọng vô cùng nhưng chưa tìm được người phù hợp thì đừng vội vã tìm bằng mọi cách. Các bạn khởi nghiệp nên xác định cho mình tư tưởng: Nếu chỉ còn một mình bạn, bạn cũng sẽ khởi nghiệp tốt.

Tuyển dụng nhân sự cho startup là một vấn đề khó khăn (Ảnh: Internet).

- Vậy còn việc tuyển dụng nhân sự cho công ty khởi nghiệp thì sao?

Là người làm khởi nghiệp, bạn cần có cái nhìn về thực tế “trần trụi, cay đắng” là thường người Việt có bệnh sĩ diện rất cao, nên tâm lý luôn chọn khu vực nhà nước, công ty nhà nước, công ty lớn có thương hiệu để làm việc.

Cũng có một bộ phận khá lớn thà thất nghiệp chứ nhất định không chịu làm những việc “vặt vãnh” cho startup. Vì vậy, việc tuyển dụng nhân sự cho công ty khởi nghiệp thật sự rất khó khăn.

Nhưng may mắn thay, với sự phát triển của mạng xã hội và Internet, ta có nhiều nguồn để tuyển dụng nhân sự. Cũng nhờ đây, mọi thông tin của ứng viên đều có thể “truy đến tận cùng” trước khi phỏng vấn.

Ví dụ, tôi cần tuyển một bạn trẻ làm văn phòng, nếu bạn ấy không dùng Facebook, tôi loại đầu tiên. Tiếp đến, Facebook chính là nơi thể hiện một phần thế giới nội tâm của người đó, nếu thấy toàn tư duy tiêu cực tôi cũng loại. Để ý thêm các mối quan hệ, các bình luận của ứng viên trên mạng xã hội… tôi sẽ nhận ra thái độ, đạo đức và giá trị sống của bạn đó có phù hợp với doanh nghiệp của mình không.

Khi phỏng vấn bạn nên kiểm trả kỹ lưỡng ứng viên, lời khuyên của tôi là phỏng vấn ít nhất ba lần với ứng viên bạn cảm thấy có tiềm năng. Vì nguyên tắc tuyển dụng của startup là “tuyển dụng cẩn trọng – sa thải nhanh chóng”.

- Những người đáp ứng được yêu cầu của công ty thường sẽ đòi tiền lương cao, làm sao startup có chi phí để trả?

Quan điểm của tôi là doanh nghiệp khởi nghiệp cần có chính sách lương cao và tốt hơn các doanh nghiệp lớn. Hãy tập trung vào hiệu quả thay vì chăm chăm vào chi phí. Lưu ý, chúng ta đang đầu tư vào con người, có con người phù hợp tiền sẽ tự động “chạy” về.

Còn sợ sai lầm ư? Thế thì đừng tuyển người đó.

Còn không đủ tiền chi trả ư? Thế thì hãy xem lại tài chính, dòng tiền, nếu không có khả năng thì đừng có tuyển người, hãy lo “cày tiếp đi” để tích lũy. Hãy tự làm một mình nhé! Vì nếu bạn tuyển người chưa có kinh nghiệm để trả chi phí thấp, khi họ làm bung bét cả ra thì tình trạng thiếu tiền của công ty sẽ ngày càng trầm trọng hơn.

- Cảm ơn ông về buổi trò chuyện thú vị này.