Tính lương như thế nào cho người lao động nghỉ việc do dịch COVID-19?

Dịch COVID-19 đang gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của hầu hết các doanh nghiệp, ngành hàng. Doanh nghiệp gặp khó khăn khiến người lao động phải tạm ngừng việc, thậm chí mất việc làm. Ông Nguyễn Tiến Tùng, Chánh thanh tra Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cho biết: Có nhiều phương án thoả thuận tính lương cho người lao động phải nghỉ việc ở nhà để tránh dịch COVID-19.

Theo ông Nguyễn Tiến Tùng, Chánh thanh tra Bộ Lao động Thương binh và Xã hội: Bộ Luật Lao động năm 2012 có rất nhiều nội dung quy định về vấn đề này.

Thứ nhất, theo Khoản 5, Điều 32, Bộ Luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận để người lao động tạm nghỉ việc không hưởng lương do ảnh hưởng của dịch COVID-19. Theo ông Nguyễn Tiến Tùng, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận được điều này sẽ là lợi thế để khi dịch kết thúc, người lao động sẽ có thể quay trở lại làm việc ngay.

“Điều này là lợi thế đáng kể cho người sử dụng lao động và người lao động. Bởi vì người lao động nếu thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ việc không hưởng lương thì thời gian không bị hạn chế. Chúng ta không biết là dịch đến lúc nào kết thúc. Khi mà hai bên đã có thỏa thuận với nhau về việc làm đang khó khăn quá thì sau này người lao động chắc chắn sẽ được quay lại làm việc. Vì lúc người sử dụng lao động đang khó khăn thì người lao động lại tự nguyện nghỉ việc không hưởng lương, xin tạm hoãn hợp đồng lao động để nghỉ không lương, sau này người sử dụng lao động lấy đó là một ưu tiên để gọi người lao động quay lại làm việc khi mà dịch qua đi”- ông Nguyễn Tiến Tùng cho biết.

Phương án thứ hai, đó là người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điểm c, Khoản 1, Điều 38 của Bộ Luật lao động năm 2012.

Cũng theo ông Tùng, trong trường hợp bất khả kháng này đã được Bộ Luật lao động quy định - đây là bất khả kháng, người sử dụng lao động đã tìm mọi cách mà không thể tạo việc làm cho người lao động được thì người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp này thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động.

Nếu hai phương án vừa nêu không thể thực hiện, người sử dụng lao động và người lao động có thể tính đến phương án tiếp theo.

“Hai bên cũng có thể lựa chọn là cho người lao động nghỉ việc với lý do là bất khả kháng. Lúc này, hai bên thỏa thuận về tiền lương nhưng thỏa thuận thế nào thì thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng mà Chính phủ đã công bố. Đây là 3 phương án rõ ràng mà người người sử dụng lao động và người lao động có thể lựa chọn phương án nào cũng được. 

Nếu người sử dụng lao động có thể khẳng định là kể cả sau này không còn dịch COVID-19 và người sử dụng lao động khó có thể khắc phục được tình trạng việc làm như cũ thì có thể lựa chọn phương án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu như người sử dụng lao động muốn giữ chân người lao động mà người lao động trông chờ tất cả vào đồng lương mà người sử dụng lao động vẫn có nhu cầu sử dụng người lao động đó thì phải trả lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 98 Bộ Luật lao động”- ông Tùng nêu rõ.

Ông Nguyễn Tiến Tùng, Chánh thanh tra Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cũng cho biết thêm: Nếu người lao động muốn chia sẻ với người sử dụng lao động ngừng việc không hưởng lương do bất khả kháng và dịch bệnh, hai bên có thể tạm hoãn hợp đồng lao động, đến khi tình hình ổn định trở lại, hai bên sẽ tiếp tục ký duy trì hợp đồng lao động.

Trong trường hợp hai bên tạm hoãn hợp đồng lao động, ví dụ tạm hoãn 3 tháng, nhưng sau 3 tháng dịch bệnh chưa hết, hai bên có thể tiếp tục tạm hoãn hợp đồng lao động 3 tháng tiếp theo. Việc này, Luật không cấm là tạm hoãn bao nhiêu lần và kỳ hạn bao nhiêu, mà chỉ giao cho người sử dụng lao động và người lao động tự quyết định nếu hai bên thỏa thuận để tạm hoãn hợp đồng lao động.