4 lí do khiến nhân tài khó phát huy sở trường trong doanh nghiệp

Không có gì đảm bảo rằng tài năng xuất sắc đồng nghĩa với thành tích cao nhất. Khoa học về tiềm năng con người đã phát hiện ra rằng một năng lực bao trùm toàn bộ cá nhân có thể được hiểu một cách đầy đủ trừ khi chúng ta cũng tính đến việc trang điểm cảm xúc, sở thích và khuynh hướng của họ.

Dù bạn thông minh, hiểu biết và có kinh nghiệm đến đâu, sự khác biệt giữa những việc bạn có thể làm và những việc bạn thường làm là không thể tránh khỏi, theo tạp chí Havard Business Review.

Đây là một trong những lí do khiến nỗ lực tìm kiếm nhân tài của nhiều công ty luôn thất bại. Khi nhà tuyển dụng tập trung quá nhiều vào tiềm năng của ứng viên - điều tốt nhất họ có thể làm nếu họ có động lực - họ quên rằng kết quả họ nên cố gắng dự đoán là điều ứng viên thực sự có thể làm ở vị trí đó, đặc biệt là hiệu suất điển hình. 

Ví dụ, bạn không nên cho rằng những hành vi bạn thấy ở ai đó vào ngày đầu tiên gặp mặt là những gì bạn sẽ tiếp tục thấy sau 5 năm kết hôn. Sự khác biệt giữa những gì bạn cảm nhận ở ứng viên khi họ đang xin việc và những gì bạn sẽ thấy sau 5 năm hợp tác có thể khiến bạn ngạc nhiên (ngay cả khoa học cũng dự đoán sai).

Nếu bạn nghĩ rằng bạn đang làm việc kém hiệu quả, có lẽ bạn đã đúng bởi rất ít cá nhân nỗ lực hết sức và duy trì 100% động lực trong suốt thời gian gắn bó với tổ chức. 

Trên thực tế, ngay cả khi bạn nghĩ rằng bạn đang thể hiện tốt nhất khả năng bản thân, bạn vẫn có thể sai vì nhìn chung, những gì mọi người nghĩ về tài năng và hiệu suất của họ và cách họ thực sự thể hiện cũng không có nhiều tương đồng. 

Theo nghiên cứu của HBR, những người giữ cương vị cao có xu hướng đánh giá hiệu suất cá nhân nghiêm túc và khắc nghiệt hơn trong khi những người ở vị trí thấp lại nghĩ rằng họ đang đóng góp lớn cho công ty. Tính tự nhận thức dường như cũng là một yếu tố quan trọng của tài năng.

Sự thật là hầu hết mọi người thậm chí không bận tâm đến việc cố gắng sau khoảng 6 tháng làm việc - khoảng thời gian được gọi là “thời kì trăng mật”. Dù có nhiều nguyên nhân dẫn tới tình trạng này, các nhà nghiên cứu chỉ ra 4 lí do chính kìm hãm các nhân viên tài năng và cách giải quyết, theo HBR.

Không phù hợp: Tài năng chủ yếu là đặt tính cách ở đúng nơi. Điều này giải thích tại sao một người sẽ làm tốt hơn trong một số công việc, văn hóa và bối cảnh nhất định so với những người khác. 

Các nhà tâm lí học doanh nghiệp gọi đây là người phù hợp với công việc và được đo bằng định lượng mức độ liên kết giữa thái độ, giá trị, khả năng, cách giải quyết vấn đề của một người với đặc thù công việc.

Tuy nhiên, ngay cả khi các tổ chức biết cách đánh giá ứng viên chính xác, họ thường không bao giờ hiểu vai trò thực sự của công việc và đặc biệt là văn hóa của chính họ. 

Đây là lí do tại sao rất nhiều tổ chức tự coi mình là đoàn kết, đa dạng, sáng tạo và thời thượng hơn so với thực tế - một lối đánh giá viển vông thường thấy thay vì tự đánh giá theo thực tiễn. Điều này rõ ràng có tác động đến tầm nhìn của ứng viên. 

Tất nhiên, trong một số trường hợp, đóng góp của bạn cho tổ chức hoặc vai trò bạn đảm nhận không phù hợp một cách hoàn hảo với công ty và đây là lợi ích của đa dạng nhận thức. 

Thiếu tương tác: Một hậu quả khác của nhân tài thiếu phù hợp là thiếu tương tác. Những lí do tiềm ẩn khác cho trạng thái thiếu nhiệt tình và động lực thường là khả năng lãnh đạo kém. 

Sự cố về quản lý, đặc biệt là với nam giới, không chỉ khiến phần lớn nhân viên làm việc không hiệu quả mà còn là động lực thúc đẩy cả các nhân viên giỏi và nhân viên bình thường bỏ việc. 

Giải pháp cho việc này không đơn giản. Bạn không thể bất ngờ quyết định thay thế sếp hiện tại bằng một nhà lãnh đạo tốt hơn, truyền cảm hứng và tư vấn cho bạn, cung cấp phản hồi khách quan và mang tính xây dựng về hiệu suất của bạn hay khiến bạn hào hứng với công việc mỗi sáng thức dậy. 

Ngay cả khi sếp của bạn có khả năng làm tất cả những điều này, họ có thể vẫn không quảng giao có lẽ bởi họ đang làm việc cho một nhà lãnh đạo bất tài (hoặc một người khép kín). 

Thay vào đó, dành thời gian để kích thích tính tò mò và học hỏi sẽ làm cho công việc của bạn có ý nghĩa hơn. Kết nối với các đồng nghiệp và nuôi dưỡng các mối quan hệ có ích trong công việc cũng khá thú vị và bổ ích. 

Mối quan hệ nội bộ phức tạp: Dù các văn phòng hiện đại giờ đây đã có hệ thống vận hành công bằng hơn và các quyết định về nhân sự hầu hết đã được thực hiện dựa trên cơ sở dữ liệu số, câu chuyện hậu trường một doanh nghiệp chưa bao giờ là dễ dàng. 

Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường phấn khích với chính sách thu hút tài năng nhưng thực tế là ngay cả khi họ có thể lôi kéo những người tốt nhất, nhóm người mới sẽ phải học cách thích nghi với khía cạnh độc hại và gia đình trị của bất kì nền văn hóa doanh nghiệp nào, bao gồm mức độ ảnh hưởng của các quan hệ riêng trong công ty. 

Không ngạc nhiên khi hầu hết các chương trình hướng nghiệp hay huấn luyện lãnh đạo đều tập trung vào cải thiện các kỹ năng mềm và chính trị của mọi người bởi đây được xem là yếu tố thúc đẩy thành công sự nghiệp bất kể tài năng và chuyên môn của một người ở mức độ nào. 

Nhìn chung, văn hóa của một tổ chức càng bị ô nhiễm và ăn mòn, các cá nhân bất tài và lợi dụng sẽ càng tăng. Bạn có thể thấy điều này trong bất kì tổ chức nào khi địa vị cá nhân không liên quan tới hiệu suất và tài năng thực tế của một người. 

Hoàn cảnh cá nhân: Lí do cuối cùng gần như quá rõ ràng để đề cập nhưng thật dễ dàng bị lãng quên trong thế giới công việc ngày càng phức tạp và phát triển như ngày nay là mỗi người đều có cuộc sống riêng tư.

Dù một người có nhiệt tình và tài năng đến đâu, nhược điểm và thất bại cá nhân thường sẽ ảnh hưởng tới thành công sự nghiệp của họ. 

Quá nhiều cuộc thảo luận về giải pháp cân bằng giữa công việc và cuộc sống đã diễn ra và một nhà quản lí tốt sẽ muốn hiểu hoàn cảnh của bạn, giúp bạn đối phó với những thách thức để bạn có thể đảm nhận vị trí phù hợp với tài năng, cam kết làm việc lâu dài.