Start-up và SME công nghệ với bài toán tìm và giữ nhân tài

‘Start-up Việt không biết dùng tiền hiệu quả’

“Với sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút nhân sự IT giữa các doanh nghiệp công nghệ thông tin trong, ngoài nước tại Việt Nam, các công ty không ngừng đổi mới chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc với mong muốn tuyển đủ nhu cầu nhân lực phục vụ kinh doanh, giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Mối quan hệ của ứng viên ngành công nghệ thông tin nói riêng và nhà tuyển dụng đã thay đổi. Ứng viên đòi hỏi doanh nghiệp linh hoạt hơn trong cách tiếp cận họ từ những bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng và tận dụng phương tiện truyền thông xã hội để tăng tính tương tác qua lại lẫn nhau thông qua mô tả công việc cụ thể, website của doanh nghiệp có đầy đủ thông tin rõ ràng, sự phản hồi từ nhà tuyển dụng đảm bảo nhanh chóng, chu đáo…”, bà Vũ Trần Thiên Hỷ Khánh Vân, Trưởng bộ phận hành chính – nhân sự - IT, CTCP năng lượng tái tạo DVA Renewable Energy cho hay.

Vấn đề được đặt ra ở đây là, đối với một doanh nghiệp công nghệ, đặc biệt là ở các doanh nghiệp khởi nghiệp, doanh nghiệp nhỏ, việc thu hút và giữ chân nhân tài khi nguồn ngân sách còn hạn hẹp sẽ như thế nào?

Trải nghiệm ứng viên được Gerry Crisspin, người sáng lập CareerXroads, đồng thời là người sáng lập của The Talent Board (tổ chức thu thập hàng trăm ngàn phản hồi từ ứng viên về trải nghiệm của họ trong quá trình tìm kiếm công việc) định nghĩa là “thái độ, hành vi của các cá nhân mong muốn làm việc cho một công ty về quy trình tuyển dụng, các bên liên quan trong quá trình, về công việc và bản thân công ty đó”.

Trải nghiệm của ứng viên trong việc tuyển dụng tại các công ty bao gồm 3 giai đoạn: trải nghiệm trước khi ứng tuyển (ứng viên có thể tìm thấy thông tin ở các chiến dịch tuyển dụng, trang web nghề nghiệp, thực tập…), trải nghiệm khi ứng tuyển (nộp hồ sơ, phỏng vấn, quy trình đánh giá, hợp đồng thuê lao động, thư từ chối…), sau khi ứng tuyển (giới thiệu nhân viên mới, đào tạo hội nhập, gặp gỡ đội nhóm).

“Đối với các công ty, trải nghiệm ứng viên đáng nhớ có thể là một điểm nhấn làm ảnh hưởng đến thương hiệu của họ. Ứng viên cũng là khách hàng, họ có thể có ảnh hưởng đến việc kinh doanh của công ty trong tương lai cũng như sự gắn kết của họ với tổ chức. Đối với các công ty khởi nghiệp, việc gia tăng trải nghiệm cho ứng viên giúp doanh nghiệp tạo ra sự khác biệt để thu hút được nguồn lực tốt. Vì vậy, với nhiều lý do chính đáng, việc đầu tư để đưa ra một hành trình tích cực, đáng nhớ cho ứng viên là đáng để các công ty khởi nghiệp nỗ lực thúc đẩy việc tìm kiếm nhân tài”, bà Khánh Vân đưa ra lời khuyên.

Theo bà Khánh Vân, điều tuyệt vời đối với một start-up là doanh nghiệp có khả năng thiết lập văn hóa công ty từ ngày đầu tiên. “Doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ có thể xây dựng cho mình một văn hóa trẻ trung, năng động để giúp cho nhân viên cảm thấy “họ là chính họ” khi làm việc tại công ty”, bà Vân đưa ra gợi ý.

Trong khi đó, Nguyễn Xuân Bằng, đồng sáng lập start-up công nghệ Gcalls cho biết, để tuyển dụng được ứng viên tài năng, chủ doanh nghiệp phải thể hiện được sự chân thành, minh bạch, tinh thần cầu thị và cho ứng viên thấy giá trị đóng góp của họ nếu gia nhập công ty.

Quan điểm của ông Nguyễn Xuân Bằng là, để hút được nhân sự giỏi và giữ chân được họ ở lại với doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp phải cho các ứng viên thấy được định hướng của doanh nghiệp trong tương lai, chỉ ra tiềm năng của ngành nghề doanh nghiệp đang kinh doanh.

Ông Trần Ngọc Tiểu Long, cổ đông sáng lập công ty IoT Việt Nam cũng cho rằng, việc chia sẻ định hướng và mục tiêu của công ty với nhân tài là hết sức quan trọng. “Doanh nghiệp cần chỉ ra lộ trình phát triển để cá nhân hình dung được triển vọng, tiềm năng của doanh nghiệp trong tương lai. Khi họ đầu quân cho doanh nghiệp thì phải chỉ rõ cho họ thấy khi công ty lớn lên họ sẽ có những quyền lợi gì”, ông Long nhận định.

“Chia sẻ quyền lợi bằng cách hình thức chia sẽ lợi nhuận hay chọn lựa các nhân sự có khát vọng, tố chất để cùng đi lâu dài với công ty qua quyền mua cổ phiếu cũng là một cách thức cân nhắc khi gắn kết và tạo dựng cơ nghiệp cùng họ trong con đường phát triển kinh doanh”, ông Ngô Đình Đức, sáng lập kiêm CEO công ty tư vấn phát triển tổ chức thực tiễn (POCD) nói.

Theo bà Vân, việc cung cấp vốn chủ sở hữu là một chiến thuật thường được sử dụng cho nhiều công ty khởi nghiệp, nhất là các công ty công nghệ. “Các công ty khởi nghiệp thường cung cấp 10% - 20% tổng số cổ phần, cho phép nhân viên thực sự đầu tư vào sản phẩm hoặc dịch vụ. Hãy tạo cơ hội cho nhân sự chủ chốt góp một “bàn tay” trong chiến lược phát triển chung của toàn công ty, thông qua phát triển sản phẩm mới, khởi động lại thiết kế, hoặc thậm chí là cơ hội quản lý (nếu phù hợp)”, vẫn theo bà Vân. Đây cũng là cách mà ông Long cho rằng sẽ tạo động lực để nhân sự giỏi gắn bó dài lâu với doanh nghiệp vì họ cảm thấy được làm việc cho chính mình.