'Lương đang quá thấp, cần phải tăng nhưng đừng tạo khuyến khích ngược'

	Lương bộ trưởng có thể tăng bứt phá hơn 33 triệu đồng
	90.000 tỷ đồng quỹ lương hưu chưa biết đầu tư vào đâu

Cải cách chính sách không đơn thuần chỉ là việc điều chỉnh lương tưởng thưởng về mặt con số, mà còn là cải cách cả về môi trường làm việc cũng như tư duy của cán bộ công chức làm việc trong khu vực công.

Trao đổi với Zing.vn, TS. Huỳnh Thế Du, Giảng viên Đại học Fulbright Việt Nam, khẳng định: “Cải cách chính sách tiền lương không phải là việc cần phải làm, mà là việc buộc phải làm. Lương hiện tại ở Việt Nam là quá thấp. Cần phải tăng”.

Nhưng chuyên gia cũng khuyến cáo: Cải cách chính sách tiền lương, tăng lương cho cán bộ viên chức có thể gây ra hiệu ứng “khuyến khích ngược” với một quốc gia có bộ máy hành chính công cồng kềnh như Việt Nam.

“Tăng lương liệu có tăng động cơ làm việc”?

Lần điều chỉnh chính sách lương này hàm ý tăng lương cho cán bộ công chức. Lẽ thường, lương là đòn bẩy của năng suất, của hiệu quả lao động. Tăng lương luôn được xem là một trong những chiêu thức hàng đầu khuyến khích người lao động tăng gia sản xuất, kích thích sáng tạo. Nhưng xét trong trường hợp Việt Nam, điều này liệu có đúng?

Tiến sĩ Huỳnh Thế Du nói rằng lương khu vực công ở Việt Nam đang quá thấp, cần phải tăng nhưng tăng lương phải đi đôi với giảm sự cồng kềnh, không hiệu quả của bộ máy hành chính.

“Nếu chỉ cải cách chính sách tiền lương không thôi thì làm sao hiệu quả? Cải cách chính sách tiền lương cần phải đặt trong bức tranh tổng thể về cải cách hành chính. Nhưng sẽ vô nghĩa nếu điều chỉnh lương, chăm lo phúc lợi trong bối cảnh bộ máy hành chính công vẫn cồng kềnh và thiếu minh bạch như thế này”, ông Du nhấn mạnh.

Chuyên gia này nói rằng năm 2015, khi còn là Phó thủ tướng, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc từng nói: Có khoảng 30% cán bộ trong khu vực công sáng cắp ô đi, tối cắp ô về, làm việc không hiệu quả nhưng ngốn tiền ngân sách nhà nước. Có nghĩa là những lợi ích mà cải cách chính sách mang lại, 30% cán bộ “ăn không ngồi rồi" này cũng nghiễm nhiên được hưởng như những công chức lao động thực sự. Và chính điều này gây ra hiệu ứng “khuyến khích ngược”.

“Người không làm việc cũng được hưởng lợi, người làm việc cũng được hưởng lợi chừng ấy, vậy động lực để người lao động làm việc ở đây là gì? Vai trò của chính sách tiền lương bị coi nhẹ vì lẽ này”, TS Huỳnh Thế Du nói.

Theo phân tích của chuyên gia này, khi đưa ra cải cách chính sách tiền lương, các nhà làm chính sách luôn kỳ vọng biến chuyển mới có thể thu hút người tài làm việc trong khu vực công. Nhiều lĩnh vực trong khu vực công cần chuyên gia như năng lượng tái tạo chẳng hạn.

Thế nhưng người tài là những người có năng lực, ngoài mục đích đi làm vì lương để trang trải cuộc sống ra, họ còn có mong muốn được thi thố tài năng, đóng góp chất xám.

Ngoài lương thưởng, người làm việc trong bộ máy hành chính công còn nhận được nhiều giá trị vô hình khác hơn hẳn khối tư nhân, đó là sự trọng vọng trong xã hội.

Đặt chung những lao động nghiêm túc với đội ngũ 30% “sáng cắp ô đi tối cắp về” chẳng khác nào bào mòn tài năng, tinh thần sáng tạo của họ. Đó là còn chưa kể đến bộ phận cán bộ không chỉ không làm việc mà còn cản trở người khác gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến chất lượng công việc.

“Cải cách chính sách không đơn thuần chỉ là việc điều chỉnh lương, tưởng thưởng về mặt con số mà còn là cải cách cả về môi trường làm việc, cũng như tư duy của cán bộ công chức làm việc trong khu vực công. Lương có cao nhưng môi trường làm việc không lành mạnh thì cũng khó thu hút người tài”, ông Du nói thêm.

Một lần tăng lương là một lần gây áp lực lên ngân sách

Trải qua 16 lần điều chỉnh tăng cơ sở, từ mức 120.000 đồng năm 1995 lên mức 1.390.000 đồng áp dụng tháng 7/2018 tới đây, công chức vẫn luôn than vãn “lương không đủ sống”, nhưng rồi cuối cùng ai cũng sống bởi thực tế công chức sống bằng thu nhập, không phải sống bằng lương.

“Đội ngũ ‘30% công chức’ kia là khởi nguồn của sự nhập nhằng trong vấn đề thu nhập - công việc. Bộ máy hành chính cồng kềnh luôn cần được ‘bôi trơn’. Nếu không tách bạch thu nhập và công việc thì cải cách tiền lương lần này cũng đi vào vết xe đổ của những lần trước”, TS. Du nói với Zing.vn.

Việc trả lương cán bộ công chức trong khu vực hành chính công là phân phối lại phụ thuộc vào ngân sách từ sự đóng góp của dân, từ tiền thuế. Một lần tăng lương là một lần gây áp lực lên ngân sách. Năm 2017, tổng chi ngân sách Nhà nước vào khoảng 1,2 triệu tỷ đồng, thì khoảng 400.000 tỷ dành cho chi trả lương, trợ cấp.

Ông nói: “Không giải quyết được 30% số công chức ‘làm rầu nồi canh’ kia thì tôi nghĩ không nên cải cách làm gì. Ngân sách nặng gánh chi trả lương đã đành, nhưng nguy hiểm hơn là nguồn lực con người không được sử dụng hiệu quả, gây ra sự khuyến khích ngược, trì trệ trong lao động, sáng tạo”.

Gánh nặng lương công chức với ngân sách Nhà nước. Đồ họa: Bảo Châu.

Khó so sánh lương trong khu vực tư và công

Theo ông Huỳnh Thế Du, trên thế giới chỉ có mô hình của Singapore là thu nhập của cán bộ trong khu vực công ngang bằng, thậm chí cao hơn khu vực tư, để tránh tham nhũng. Nhưng để đạt được đến tầm như Singapore thì cả chính phủ phải hoạt động hiệu quả và thị trường cũng phải được điều tiết nhịp nhàng.

Sự chênh lệch (về con số) xuất phát là cách chi trả tiền lương của hai khu vực khác nhau.

Lương của lao động làm việc ở khu vực doanh nghiệp được điều chỉnh dựa trên cơ chế thị trường, trong khi lương lao động trong khu vực công dựa vào sự phân phối lại từ ngân sách Nhà nước. Hầu hết nước trên thế giới lương công chức thường chỉ tiệm cận như khu vực thị trường.

Nhưng lương tưởng thưởng luôn phải được chi trả dựa trên năng suất lao động. Ngoài ra, người lao động làm việc trong khu vực công nhận được những giá trị vô hình ngoài tiền lương - đó là sự trọng vọng, sự công nhận từ phía xã hội - những thứ không quy ra được hiện vật, nhưng cũng là một phần lợi ích người lao động nhận được.

“Tôi không nói đến danh hão. Nhưng những công chức, như ông bộ trưởng chẳng hạn, hiển nhiên danh vị, tiếng tăm trong xã hội nhiều hơn một giám đốc doanh nghiệp tư nhân chứ!”, ông Du chia sẻ.

Ông cũng nói lương chỉ là một phần lợi ích người lao động được hưởng mà thôi. Nếu muốn so sánh giữa khu vực công và khu vực tư thì cần tính toán tổng lợi ích dựa trên cả lợi ích hữu hình, là tiền lương và cả những lợi ích vô hình khác.