Phong cách gia đình và những độc chiêu quản trị nhân sự của tập đoàn P&G

Trong suốt lịch sử tồn tại, P&G luôn gìn giữ tư tưởng cốt lõi thông qua hàng loạt biện pháp như truyền bá sâu rộng các tư tưởng, đưa ra các tiêu chuẩn phù hợp chặt chẽ, và tăng cường lòng tự hào về tổ chức.

P&G có truyền thống lâu đời về việc tuyển dụng nhân viên kỹ càng, đưa các nhân viên trẻ vào những công việc từ thấp đến cao, uốn nắn họ suy nghĩ và cư xử theo phong cách Procter & Gamble, loại bỏ ngay những người không phù hợp, chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên trung thành, cống hiến tận tụy cho công ty. 

Cuốn sách "Một trăm công ty tốt nhất để làm việc tại Mỹ" đã mô tả sự cạnh tranh khi tuyển dụng vào P&G là rất quyết liệt. Những người mới được tuyển dụng đều cảm thấy họ vừa gia nhập vào một thể chế hơn là vào một doanh nghiệp.

Không ai có thể leo lên các vị trí quản lý trung và cao cấp ở P&G chỉ bằng những kinh nghiệm tích lũy từ những công ty khác. Điều đó không được chấp nhận ở P&G. Ngược lại, ai cũng phải dốc sức vươn lên qua các cấp bậc từ thấp đến cao. 

Tập đoàn có một phong cách làm việc riêng biệt, và nếu nhân viên không nắm vững hay ít nhất hài lòng với phong cách đó, chắc chắn họ sẽ không cảm thấy thoải mái ở đây, chứ chưa nói đến việc thành công.

Quá trình truyền bá tư tưởng trong công ty được tiến hành cả bằng những cách chính thức và không chính thức. Khi P&G nhận các nhân viên mới vào làm, họ tổ chức các buổi đào tạo và định hướng, đồng thời yêu cầu nhân viên đọc cuốn tiểu sử công ty mang tên "Hướng về tương lai". 

Cuốn sách mô tả công ty như là “một phần của lịch sử đất nước”, với những “di sản về tinh thần” và “những đặc điểm bất biến” luôn được củng cố vững chắc dựa trên những nguyên tắc, đạo lý vạch ra bởi những nhà sáng lập và từ lâu đã trở thành một di sản bền vững.

Mọi ấn phẩm nội bộ, những bài nói chuyện của các nhà lãnh đạo cũng như những bài viết mang tính định hướng đều nhấn mạnh về lịch sử, giá trị và truyền thống của công ty. 

Các nhân viên mới - nhất là những người quản lý nhãn hiệu (một bộ phận quan trọng của công ty) - sẽ lập tức thấy rằng đa phần thời gian của họ sẽ dành cho việc phối hợp và giao tiếp với những đồng nghiệp trong gia đình P&G. Những người này sẽ giúp họ học hỏi và hiểu biết về những giá trị, tập quán của công ty. 

Ngay cả vị trí địa lý khá tách biệt của công ty ở thành phố Cincinnati cũng dường như góp phần làm tăng ý thức về sự cống hiến hết mình, sự chìm đắm vào công việc tại công ty. 

Một nhân viên đã mô tả: “Bạn đi đến một thị trấn lạ, làm việc cả ngày, viết memo cả đêm, chỉ gặp gỡ nhau vào mỗi cuối tuần”. Các nhân viên được kì vọng giao tiếp trước hết với các đồng nghiệp, tham gia cùng một câu lạc bộ, thậm chí đến cùng một nhà thờ và sống cùng một khu vực địa lí.

Đồng thời, từ lâu P&G đã nổi tiếng với phong cách gia đình và những chương trình lương bổng, phúc lợi cho nhân viên - tất cả đều nhằm gắn chặt nhân viên với công ty. Năm 1887, P&G là công ty đầu tiên ở Mỹ đưa ra chương trình chia sẻ lợi nhuận cho người lao động.

Năm 1892, P&G tiếp tục là một trong những công ty đầu tiên đưa ra kế hoạch cho phép nhân viên mua cổ phần của công ty. Năm 1915, P&G cũng là một trong những công ty đầu tiên đưa ra một kế hoạch tổng hợp và chi tiết về bảo hiểm, ốm đau, thương tật, nhân thọ cho nhân viên.

Triển khai những chương trình ấy, P&G không chỉ nhằm mục đích khen thưởng nhân viên, mà còn coi đây là một cơ chế để điều chỉnh hành vi nhân viên, gia tăng cam kết của nhân viên đối với công ty, và thắt chặt những tiêu chuẩn phù hợp. 

Một ấn phẩm của P&G đã mô tả về kế hoạch chia sẻ lợi nhuận trong những ngày đầu: William Cooper Procter kết luận rằng nhân viên nào tỏ ra thờ ơ và thiếu quan tâm đến những nỗ lực trong công việc phải mất quyền lợi trong việc chia sẻ lợi nhuận. Phần của họ sẽ được chuyển cho những nhân viên thể hiện sự quan tâm đến những điều đó. Ông phân nhân viên thành bốn loại theo mức độ hợp tác trong công việc. Các cấp quản lý trong công ty thực hiện quá trình phân loại. Cơ chế như thế giúp cho mọi nhân viên có thái độ đúng đắn hơn khi làm việc".