Vì đâu thù lao của CEO và nhân viên chênh nhau hàng nghìn lần?

[Infographic] Top 5 CEO có thu nhập khủng so với nhân viên cùng công ty

Theo số liệu được Bloomberg tổng hợp đến ngày 7/5, kết thúc năm tài chính 2017 top 3 công ty có tỷ lệ chênh lệch thù lao CEO so với nhân viên cao nhất là hãng sản xuất đồ chơi trẻ em Mattel (4.987 lần), hãng sản xuất đồ ăn nhanh McDonald's (3.101 lần) và hãng bán lẻ quần áo GAP (2.900 lần).

Nhiều công ty có mức chênh lệch thấp hơn đáng kể, “chỉ” vài chục lần. Tuy nhiên theo ước tính của tổ chức công đoàn AFL-CIO, năm 2016 tỷ lệ chênh lệch trung bình giữa CEO và nhân viên các công ty S&P 500 cũng lên tới 347 lần.

Đáng lưu ý là tỷ lệ chênh lệch này trong thập niên 1960 là khá thấp, chỉ khoảng 20-23 lần và chỉ bắt đầu tăng lên từ giữa thập niên 1970 cho tới nay.

Vậy tại sao khoảng cách giữa thù lao của CEO và nhân viên lại doãng rộng ra như vậy?

Phải chăng các CEO ngày nay có tài năng quản trị xuất sắc hơn nhiều so với thế hệ tiền bối và do vậy tiền thù lao cũng lên cao tương ứng? Còn năng suất lao động (NSLĐ) của nhân viên thì không có mấy cải thiện nên thù lao chỉ đi ngang hoặc giảm? Và do vậy chênh lệch tăng lên?

Giả thuyết này chỉ đúng một phần nhỏ, ở chỗ thù lao của nhân viên đi ngang, nhưng không phải vì NSLĐ không cải thiện.

Hãy quan sát đồ thị dưới đây mô tả tăng trưởng lũy kế trong NSLĐ và thù lao thực tế (đã điều chỉnh theo lạm phát) của người lao động từ năm 1948-2016.

Giai đoạn 1948-1973, thù lao thực tế và NSLĐ luôn quấn quýt với nhau như đôi bạn thân. Điều này là hợp lý vì NLĐ sản xuất được nhiều hàng hóa, dịch vụ hơn thì thù lao cũng xứng đáng được nâng lên.

Tuy nhiên trong giai đoạn 1973-2016 thì đôi bạn này lại mỗi người một ngả. Tốc độ tăng của NSLĐ cao gấp gần 6 lần tốc độ tăng của thù lao thực.

Tỷ lệ tăng lũy kế của năng suất lao động và thù lao thực của NLĐ, 1948 - 2016. Nguồn: Economic Policy Institute – EPI

NSLĐ tăng lên, doanh nghiệp thu được nhiều hàng hóa, dịch vụ từ NLĐ hơn để kinh doanh nhưng số tiền phải trả cho NLĐ, hay chi phí nhân công, lại gần như không đổi, hệ quả tất yếu là lợi nhuận của doanh nghiệp tăng vọt.

Đồ thị dưới đây có thêm một đường màu xanh lá thể hiện tăng trưởng lũy kế của lợi nhuận doanh nghiệp. Dễ thấy, trong giai đoạn 1948-1973, tốc độ tăng của lợi nhuận cũng tương ứng với tốc độ tăng của NSLĐ và tiền lương thực tế. Từ 1973 trở về sau, lợi nhuận của doanh nghiệp tăng với tốc độ phi mã.

Tỷ lệ tăng lũy kế của năng suất lao động, thù lao thực của NLĐ và lợi nhuận sau thuế của DN, 1948 - 2016. Nguồn: EPI, Fed St.Louis.

Lãnh đạo doanh nghiệp phải làm gì với khối lợi nhuận khổng lồ này?

Họ có thể dùng tiền này để sáp nhập, mua lại đối thủ để tăng quy mô, hay cho ngân hàng vay để lấy lãi. Và tất nhiên, các CEO đã tự trả cho mình những khoản thù lao khổng lồ vì cho rằng mình đã có công lớn trong việc tạo ra số lợi nhuận này.

Trong đồ thị dưới đây, tốc độ tăng của thù lao CEO (đường màu tím) vốn khá thấp nhưng sau đó đã nhanh chóng tăng lên bắt kịp với tiền công thực tế vào năm 1983, tiếp tục vượt qua tốc độ tăng của năng suất lao động năm 1991 và hiện đang duy trì ở mức cao.

Tỷ lệ tăng lũy kế của năng suất lao động, thù lao thực của NLĐ, lợi nhuận sau thuế của DN và thù lao của CEO, 1948 - 2016. Nguồn: EPI, Fed St.Louis.

Nhưng tại sao thù lao thực lại đi ngang từ khoảng năm 1973 mặc dù NSLĐ tăng?

Có 3 lý do chính:

Thứ nhất, sự cạnh tranh của doanh nghiệp nước ngoài và xu hướng chuyển sản xuất ra khỏi nước Mỹ.

Những năm 1940-1970 là khoảng thời gian vô cùng thuận lợi đối với các doanh nghiệp Mỹ. Thế chiến thứ II tàn phá nặng nề Châu Âu, Nhật Bản cũng như hầu hết nước khác trên thế giới. Mỹ là nước công nghiệp lớn duy nhất không có chiến tranh trên đất mình, và do vậy trở thành công xưởng, sản xuất cho cả thế giới tiêu dùng.

Nhưng đến những năm 1970, các nước Châu Âu và Nhật Bản về căn bản đã tái thiết xong, có thể tự sản xuất để đáp ứng nhu cầu trong nước và cạnh tranh với hàng hóa của Mỹ. Sau đó, Trung Quốc cũng tiến hành cải cách kinh tế với định hướng xuất khẩu.

Để cạnh tranh với các đối thủ này, doanh nghiệp Mỹ quyết định đóng cửa nhà máy tại Mỹ và chuyển sang nước ngoài nơi có giá nhân công rẻ bằng 1/10 hay thậm chí 1/100 so với Mỹ. Giá nhân công ở các nước này thấp đến nỗi sau khi cộng thêm chi phí xây dựng nhà máy mới và vận chuyển hàng hóa qua Đại Tây Dương, Thái Bình Dương để mang về Mỹ, các tập đoàn lớn vẫn kiếm bộn tiền hơn so với trước.

Chẳng hạn, 68% số lao động của tập đoàn sản xuất đồ chơi trẻ em Mattel nói trên là ở nước ngoài.

Lao động trong nước Mỹ giờ đây trở nên yếu thế và không có đòn bẩy để mặc cả vì nếu đòi hỏi quyền lợi, các chủ doanh nghiệp sẵn sàng đóng cửa nhà máy tại Mỹ để chuyển đi nơi khác.

Thứ hai, các tiến bộ khoa học kỹ thuật như máy vi tính và dây chuyền sản xuất tự động làm giảm nhu cầu nhân công. Một dây chuyền sản xuất với 10 lao động vận hành có thể sản xuất ra lượng hàng hóa bằng hàng nghìn lao động tay chân trước đây, làm giảm cầu lao động và tiền lương.

Các tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng khiến cho việc chuyển hoạt động sản xuất kinh doanh ra nước ngoài dễ dàng hơn. Một lãnh đạo doanh nghiệp Mỹ muốn đến Trung Quốc kiểm tra nhà máy không phải đi bằng tàu thủy mất nhiều tuần ròng rã nữa mà chỉ mất vài giờ ngồi trên máy bay phản lực.

Sau này mạng Internet còn cho phép các lãnh đạo ngồi ở Mỹ mà quan sát được những gì đang diễn ra ở nhà máy nước ngoài. Nhiều doanh nghiệp còn thuê ngoài dịch vụ trả lời điện thoại, thế nên mới có chuyện khách hàng ở Mỹ gọi điện thoại cho tổng đài chăm sóc khách hàng của một công ty Mỹ thì nghe thấy chất giọng lơ lớ của một anh nhân viên ở… Ấn Độ.

Thứ ba, phụ nữ tham gia vào lực lượng lao động. Trước đây, phụ nữ Mỹ thường chỉ ở nhà, làm việc nhà nhưng từ thập kỷ 1960 và 1970 trở về sau, phụ nữ bắt đầu đi làm việc ở bên ngoài. Tỷ lệ nữ giới tham gia lực lượng lao động tăng từ 38% năm 1961 lên 51% năm 1979 và gần 60% năm 2000.

Lý do không chỉ đơn thuần là vì phong trào bình đẳng giới hay tâm lý muốn chứng tỏ khả năng so với nam giới, mà còn vì tiền lương thực tế của người chồng không tăng, không đủ trang trải chi tiêu trong gia đình và do vậy phụ nữ cũng phải tham gia vào lực lượng lao động để có thêm thu nhập. Tuy nhiên quyết định này vô hình chung đã làm tăng nguồn cung lao động, khiến cho tiền lương càng chịu áp lực giảm.

Thực hiện mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, lãnh đạo các doanh nghiệp tư bản, không chỉ ở Mỹ mà ở bất cứ đâu, đang làm đúng theo những gì họ được dạy trong trường lớp: Nếu chỉ cần bỏ ra 10 đồng là thuê được lao động thì không dại gì trả nhiều hơn. NSLĐ và thù lao nhân viên không nhất thiết song hành với nhau, nếu có thể vì lý do nào đó mà ghìm chi phí nhân công xuống thì lợi nhuận gia tăng, cổ đông được lợi và CEO được thưởng.

Vậy liệu có lối thoát nào cho tình cảnh éo le này? Có giải pháp nào để giảm bớt tình trạng bất bình đẳng thu nhập và của cải hiện nay? Câu trả lời có thể khiến nhiều độc giả Việt Nam phải giật mình thảng thốt: Mô hình doanh nghiệp hợp tác xã.

Đón đọc [Phần 2] Chỉ một mức lương duy nhất cho tất cả mọi người, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển được không?