Kinh doanh

Rất nhiều doanh nghiệp không có ứng viên dự bị cho CEO và lí do của tình trạng đó khá tế nhị

16:58 | 07/09/2019

Chia sẻ

20% doanh nghiệp niêm yết và 32% doanh nghiệp tư nhân ở Mỹ không có kế hoạch đối phó cho việc CEO từ chức hay chết.

Khi họ thôi việc, nghỉ hưu, bị sa thải hay chết, mọi nhà điều hành (CEO) đều rời khỏi doanh nghiệp. Câu hỏi trị giá hàng tỉ USD là: Ai sẽ thay họ?

Ban quản trị của 20% doanh nghiệp niêm yết và 32% doanh nghiệp tư nhân ở Mỹ không thể trả lời câu này. Đó là vì họ không bàn kế hoạch kế nhiệm CEO dài hạn trong 12 tháng trước, theo một cuộc khảo sát của Hiệp hội Giám đốc doanh nghiệp quốc gia.

Một tỉ lệ lớn doanh nghiệp thậm chí không chỉ định CEO tạm quyền trong trường CEO rời khỏi công ty đột ngột, CNN đưa tin.

CEO

Ảnh minh họa: INC

Nhưng việc thảo luận kế hoạch thay thế CEO không đồng nghĩa với việc hội đồng quản trị đã chuẩn bị chu đáo cho việc thay thế CEO sắp ra đi.

"Các cuộc thảo luận của hội đồng quản trị thường hời hợt nên gần như vô nghĩa", Mark Nadler, người sáng lập công ty Dịch vụ tư vấn Nadler, phát biểu. Mark chuyên tư vấn cho các doanh nghiệp về vấn đề kế nhiệm CEO và hiệu quả hoạt động của hội đồng quản trị.

Chọn và phát triển một người kế vị CEO là quá trình toàn diện và liên tục đối với hội đồng quản trị và bản thân CEO đương nhiệm. Nếu các doanh nghiệp không xử lí tốt quá trình ấy, họ sẽ đối mặt nguy cơ mất tài năng.

Người trong hay người ngoài?

Một hội đồng quản trị nên đánh giá, và thường xuyên cập nhật đánh giá của họ, về những tiêu chí mà một ứng cử viên thay thế CEO phải có để đáp ứng những nhu cầu chiến lược của họ trong tương lai.

 Khi xác định được ứng viên tiềm năng trong nội bộ doanh nghiệp, hội đồng quản trị phải vạch ra giải pháp để phát triển, bồi dưỡng họ. Chẳng hạn, họ cần giao những nhiệm vụ gì cho ứng viên, nên thuê người cố vấn hay không, nên để ứng viên tham chương trình đào tạo nhà điều hành hay không?

Thông thường, một số thành viên hội đồng quản trị tin rằng doanh nghiệp nên chọn những người tài năng hơn bên ngoài để kế vị CEO, trong khi một số thành viên lại ưu tiên chọn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp.

"Sự bất đồng có thể trở thành cuộc đấu tranh giữa hai phe trong hội đồng quản trị", Mark bình luận.

Nhưng nếu hội đồng quản trị muốn tim người ngoài để giao chức vụ CEO, họ thường lặng lẽ tìm. Hội đồng quản trị làm vậy vì nếu những nhà quản lí tài năng trong công ty biết chuyện, họ sẽ rời công ty.

Tình thế nan giải đối với CEO đương nhiệm

Mark Nadler nói rằng, từ trước tới nay, CEO luôn là người giới thiệu ứng viên kế vị và hội đồng quản trị sẽ đồng ý hoặc phản đối. Nhưng, do sự giám sát của các nhà đầu tư đối với doanh nghiệp, thông lệ ấy đang mai một dần.

Mặc dù vậy, CEO vẫn cần hỗ trợ hội đồng quản trị chọn và bồi dưỡng các ứng viên tiềm năng. Vấn đề là, phần lớn CEO không tự nguyện rời vị trí hay giảm quyền lực, mà thường phải thực hiện việc đó dưới sức ép của hội đồng quản trị.

Anne Mulcahy, cựu chủ tịch và CEO của hãng Xerox, từng trải qua giai đoạn gian nan trong quá trình tìm người kế nhiệm của hội đồng quản trị tập đoàn.

"Quá trình ấy do hội đồng quản trị khởi động để bạn có thể ra đi mà không gây nên tác động lớn, nên đương nhiên nó sẽ không diễn ra tự nhiên. Từ bỏ quyền lực và trách nhiệm là thách thức đối với CEO", Anne Mulcahy viết trong một bài báo trên tạp chí Harvard Business Review.

Hơn nữa, những tiêu chí mà hội đồng quản trị đưa ra đối với ứng viên kế vị chẳng khác gì một "cáo trạng" đối với hoạt động của CEO đương nhiệm.

"Việc hội đồng quản trị chọn một CEO mới với phương hướng hoàn toàn khác CEO đương nhiệm rất giống cú tát vào mặt CEO đương nhiệm", Mark bình luận.

Trong những tình huống khác, Mark nhận định, cả CEO và hội đồng quản trị đều trì hoãn tìm người kế nhiệm vì bản thân CEO chưa muốn rời vị trí (đặc biệt khi chưa hết nhiệm kì) và những thành viên hội đồng quản trị có quan hệ gần gũi với CEO cũng không rốt ráo trong việc đẩy CEO ra khỏi vị trí.

Nhạc Dương

Theo Kinh tế & Tiêu dùng