Chọn cộng sự, không chọn người làm thuê

Tiêu chí chọn cộng sự

Sản phẩm, thị trường và đội ngũ nhân sự là 3 yếu tố hàng đầu trong start-up luôn được các nhà đầu tư quan tâm. Trong đó, đội ngũ nhân sự cần những người giỏi và tâm huyết, cùng chí hướng để vận dụng yếu tố sản phẩm và thị trường, đưa công ty tới thành công.

“Start-up nên tập trung vào số lượng nhân sự nhỏ, nhưng tinh nhuệ”, Trần Việt Hùng, Sáng lập, kiêm CEO GotIt nói. Để minh chứng, Hùng nêu ví dụ, Instagram khi được bán cho Facebook với giá 1 tỷ USD chỉ có 13 nhân sự; Whatsapp khi được bán (cũng cho Facebook) với giá 19 tỷ USD, chỉ có 59 người.

Trần Việt Hùng tự hào, GotIt đang có được những nhân sự giỏi nhất ở Thung lũng Silicon, những người từng nắm giữ vai trò quan trọng ở Facebook, Google hay Lyft...

Dĩ nhiên, việc lựa chọn người giỏi không hề dễ dàng. Tại GotIt, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá ứng viên theo 4 tiêu chí, gồm: trí thông minh, thái độ, kiến thức và kỹ năng.

Đội ngũ nhân sự tinh nhuệ chính là niềm tự hào của GotIt.

“Ở Thung lũng Silicon còn có văn hóa kiểm tra thông tin ứng viên từ các công ty cũ. Đối với những ứng viên quan trọng, start-up cần phải tìm kiếm thông tin của họ thật kỹ càng”, CEO GotIt nói.

Kiến thức của ứng viên được đánh giá tùy theo vị trí cũng như đặc trưng của công ty. Còn về tiêu chí kỹ năng, với nguồn tài chính eo hẹp, khi tuyển 1 nhân sự, start-up phải biết chắc chắn họ sẽ giúp được doanh nghiệp trên phương diện cụ thể nào. Tuy nhiên, theo CEO Trần Việt Hùng, các nhà sáng lập chỉ cần đánh giá tiềm năng phát triển của ứng viên đó trong vòng 6 tháng sắp tới, thay vì 3 năm như nhiều start-up đang làm, vì chưa chắc 3 năm nữa công ty đó còn tồn tại.

Ông Trịnh Minh Giang, Chủ tịch Công ty VMCG (chuyên đầu tư vào doanh nghiệp công nghệ) và Công ty IZZI ASIA (đầu tư vào doanh nghiệp kinh doanh lĩnh vực thực phẩm và đồ uống), đồng thời là cố vấn cho nhiều start-up, thường chọn đồng sáng lập thuộc hai kiểu: hiểu biết sâu về công nghệ, nói được, làm được; hoặc có nhiều mối quan hệ, có được lòng tin từ nhiều đối tác quan trọng.

Trong khi đó, Trương Mạnh Quân, Sáng lập, kiêm CEO Beeketing - start-up từng nhận vốn từ Quỹ đầu tư 500 Startups (Mỹ) lại tuyển người theo tiêu chí: ứng viên muốn xây dựng một sản phẩm đủ tốt khiến họ tự hào; cực kỳ chăm chỉ và giỏi, sếp không cần quản lý.

Để tuyển những người hội tụ những yếu tố đó không hề dễ, nhưng giữ họ được đôi khi còn khó hơn. Beeketing đã làm được điều này với một vài bí quyết, đó là liên tục cố gắng đạt những thành tựu nhỏ để tạo không khí hứng khởi cho các thành viên. Những thành tựu này rất đa dạng, có thể từ chuyện công ty đạt mốc tăng trưởng, tới chuyện sáng lập viên được... lên báo.

Chọn đúng người, đúng thời điểm

Theo ông Trịnh Minh Giang, start-up đừng quá kỳ vọng vào một team quá giỏi, mà hãy tìm những người máu lửa. Start-up hoàn toàn có thể thuê người giỏi về làm, nhưng đội ngũ đồng sáng lập thì phải luôn “nhiệt” và sẵn sàng cùng nhau chiến đấu hết mình.

“Lửa” trong đội ngũ cần liên tục được hun đúc và sáng lập viên chính là người phải giữ trọng trách này. Tuy nhiên, “lửa” mới chỉ là yếu tố cần, chứ chưa đủ để duy trì đội hình đi tới thành công cuối cùng. Sáng lập viên nên chấp nhận chuyện nhân sự trong nhóm có thể rời khởi hoặc bị đào thải. Đặc biệt, khi đã ở quy mô lớn, nếu các thành viên không đồng lòng, doanh nghiệp sẽ rất khó có thể tiếp tục tiến lên.

Tuyển dụng nhân sự bằng một cách khác, theo CEO Trương Mạnh Quân, start-up cần một câu chuyện thật hay, vì hầu hết ứng viên sẽ ấn tượng nếu start-up có lý do và mục đích tồn tại thuyết phục.

Tuy nhiên, chỉ nói thôi là chưa đủ. Sáng lập viên cần phải nỗ lực thực hiện sứ mệnh đặt ra bằng mọi giá để thể hiện sự nghiêm túc của mình, từ đó thuyết phục những người giỏi tham gia cùng. Câu chuyện như thế từng xảy ra tại Beeketing. Thất bại khi gọi vốn lần đầu, nhưng những thành viên đồng sáng lập khẳng định họ vẫn sẽ tiếp tục công việc, kể cả không gọi được nguồn vốn. Chính điều đó đã gây ấn tượng mạnh với nhà đầu tư và kết quả, Beeketing đã nhận nguồn vốn hỗ trợ sau một tháng.

Rất nhiều nhân sự giỏi của Beeketing những ngày đầu đều được tuyển dụng bằng những câu chuyện như vậy. Với quan niệm chỉ tuyển những nhân sự có tài năng và kinh nghiệm trong giai đoạn đầu, CEO Beeketing tới giờ vẫn khiến nhiều người thắc mắc về cách thức thuyết phục các lập trình viên “cứng”, dù mức lương lúc bấy giờ không mấy hấp dẫn. Hóa ra, tất cả đều bị “mê hoặc” bởi tham vọng “thay đổi thế giới” của Beeketing và chấp nhận hy sinh lợi ích ngắn hạn cho mục tiêu dài hạn này.

Ngoài ra, hàng tháng, Quân cũng dành thời gian tâm sự, hỏi han từng người trong công ty để hiểu được nhu cầu, mong muốn hay vướng mắc của mỗi cá nhân; vạch ra cho họ lộ trình, khuyến khích họ làm việc để đạt được mục tiêu đã đặt ra

CEO Beeketing tin rằng, việc trao trách nhiệm và quyền quyết định nhiều hơn cho các thành viên trong nhóm cũng là yếu tố quan trọng thúc đẩy Beeketing phát triển, khi mọi người đều cảm thấy đóng góp của họ tạo ra nhiều giá trị.

Như vậy, có thể nói, tìm người không phải mục tiêu, chọn đúng người vào đúng thời điểm mới là yếu tố quan trọng dẫn tới thành công cho doanh nghiệp.