Từ năm 2021, doanh nghiệp sẽ không được ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ
Nhiều điểm mới trong Bộ Luật Lao động sửa đổi. (Ảnh: Người Lao động)
Quốc hội khóa XIV vừa chính thức thông qua Bộ Luật Lao động 2019, thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 hiện nay. Trong đó, có rất nhiều qui định mới nổi bật được đề cập trong Bộ luật này.
Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2021.
Chính thức có định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động
Theo Bộ luật Lao động 2019, phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lí do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp.
Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho những người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử.
Trong khi đó, nếu theo Bộ luật Lao động 2012 thì hành vi phân biết đối xử trong lao động chỉ được qui định tại một số điều khoản với tư cách là một trong những hành vi bị nghiêm cấm mà chưa có một định nghĩa cụ thể.
NLĐ được nghỉ 2 ngày dịp Quốc khách
Điều 112 của Bộ luật Lao động 2019 bổ sung thêm 1 ngày nghỉ trong năm vào ngày liền kề với ngày Quốc khánh, nâng tổng số ngày nghỉ lễ, tết hàng năm sẽ nâng lên 11 ngày.
Cụ thể, NLĐ được nghỉ Tết Dương lịch 1 ngày; Tết Âm lịch 5 ngày; Ngày Chiến thắng (30/4 Dương lịch) 1 ngày; Ngày Quốc tế lao động (01/5 Dương lịch) 1 ngày; Ngày Quốc khánh 2 ngày và Ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 Âm lịch) 1 ngày. Trong những ngày này, người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương
Không được ép buộc NLĐ dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của công ty
Chẳng hạn, về nguyên tắc trả lương, Điều 94 của Bộ Luật mới đã bổ sung qui định "Trường hợp người lao động (NLĐ) không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động (SDLĐ) có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp".
Đối với người SDLĐ thì không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của NLĐ; Không được ép buộc NLĐ chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của NSDLĐ hoặc của đơn vị khác mà NSDLĐ chỉ định.
Doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương khi trả lương cho NLĐ
Một nội dung mới khác cũng được bổ sung vào Bộ luật là doanh nghiệp phải thông báo bảng kê trả lương khi trả lương cho NLĐ.
Cụ thể, theo Điều 95 của Bộ luật Lao động 2019, mỗi lần trả lương, người SDLĐ phải thông báo bảng kê trả lương cho NLĐ, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có).
Bổ sung qui định về thời gian thử việc đối với người lao động
Bộ luật Lao động 2019 cũng bổ sung qui định về thời gian thử việc đối với NLĐ. Cụ thể, Điều 25 qui định, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lí, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kĩ thuật từ cao đẳng trở lên;
Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn kĩ thuật trung cấp, công nhân kĩ thuật, nhân viên nghiệp vụ và Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Như vậy, bên cạnh việc tiếp tục kế thừa các qui định về thời gian thử việc đối với người lao động tại Bộ luật Lao động 2012, Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm thời gian thử việc đối với người quản lí doanh nghiệp, theo đó, thời gian này sẽ không quá 180 ngày.
NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lí do
Tại Điều 35, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong một số trường hợp như: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập; Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc...
